入职当天未签劳动合同可能引发以下法律风险：
1. 劳动关系难以证明的风险：若入职当天已用工但未签合同，且劳动者未保留任何工作证据（如无打卡记录、无工作任务），后续用人单位否认劳动关系，劳动者可能无法主张工资、社保等权益。例如：小王入职当天参与了单位的新员工培训，但未保留培训签到表或照片，一个月后单位以“未签订合同不存在劳动关系”为由辞退小王，小王因缺乏证据无法维权；
2. 双倍工资赔偿主张困难的风险：若入职超过一个月未签合同，但劳动者未在仲裁时效内（一年）主张双倍工资，可能丧失胜诉权。例如：小李入职后单位一直未签合同，小李工作15个月后才申请仲裁，此时前11个月的双倍工资已过时效，无法获得支持。
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入职当天未签劳动合同是否违法需结合法律规定判断。以下分情况详细说明：
1. 若入职当天即用工但未签书面合同，暂不违法，法律允许用人单位自用工之日起一个月内补签；
2. 若入职当天仅办理手续但未实际用工（如约定次日上班），因劳动关系尚未建立，未签合同不涉及违法；
3. 若入职当天已用工，且超过一个月仍未签书面合同，则用人单位违反《劳动合同法》第十条规定。
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入职当天未签劳动合同的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 用人单位“用工前已签合同”的例外：若用人单位在劳动者入职前已签订书面劳动合同（如面试后即签合同，约定入职日为用工日），则入职当天虽未“重复签合同”，但劳动关系已依法建立，不涉及违法。例如：小张面试通过后，单位于入职前3天与其签订了劳动合同，约定入职日为用工日，因此入职当天未再签合同不影响权益；
2. 非全日制用工的例外：若劳动者与用人单位约定为非全日制用工（如每天工作4小时、每周不超过24小时），法律允许订立口头协议，入职当天未签书面合同不违法。但需注意：非全日制用工的社保由个人缴纳，若用人单位以“非全日制”为由不签合同却要求全日制工作，劳动者需保留证据维权；
3. 劳动者自愿拖延签订的例外：若入职当天用人单位提出签订合同，但劳动者以“需要回家看条款”为由拖延，且后续超过一个月仍未签订，用人单位可举证“劳动者自愿不签”，无需支付双倍工资。例如：小赵入职当天HR拿出合同让其签订，小赵表示“需回家和家人商量”，之后HR多次催促小赵均未回应，两个月后小赵主张双倍工资，法院因“小赵自愿拖延”未支持其请求。
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入职当天未签劳动合同的情况下，劳动者常出现以下错误操作：
1. 默认“入职后再签”而不主动确认：部分劳动者认为“入职当天不签是常态”，未主动询问签订时间，导致后续用人单位拖延，甚至超过一个月宽限期，错失维权时机；
2. 拒绝补签“不合理条款”却不保留证据：若用人单位补签合同时加入“自愿放弃社保”等违法条款，劳动者拒绝签订后未保留书面异议（如邮件说明“条款违法故无法签订”），可能被用人单位反咬“恶意不签”；
3. 入职满一个月后仍不维权：部分劳动者担心“维权会被辞退”，入职超一个月仍不投诉或仲裁，导致双倍工资赔偿的仲裁时效（一年）逐渐过期。
若您不确定自己是否存在类似错误操作，可进一步向律师咨询具体应对方案。

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