面对公司以调岗逼员工离职的情况，可依据《中华人民共和国劳动合同法》判定其合法性。根据该法第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容，变更应采用书面形式，且双方各执一份。”调岗属于变更合同内容，若公司未与员工协商一致便单方面强制调岗，即违反此条规定。此外，第三十八条明确劳动者可解除合同的情形，如用人单位未按约定提供劳动保护或劳动条件。若公司借调岗降低待遇、改变工作条件逼迫离职，员工可据此解除合同并要求补偿。综上，公司无协商一致且无合法理由的调岗逼离职行为不合法，员工有权维护权益。
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公司以调岗逼员工离职时，员工需注意以下法律风险：1、诉讼时效风险：主张权利的时效为知道或应当知道权益受侵害之日起1年内。例如2023年1月员工发现公司调岗逼离职，2024年2月才申请仲裁，已超时效，可能丧失仲裁维权资格。2、经济损失风险：员工可能损失工资、经济补偿金等。如公司将月薪1万元岗位调至5000元，员工被迫离职且未及时维权，可能无法获工资差额及经济补偿。
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公司以调岗逼员工离职属违法行为，员工有权拒绝并维权。若公司调岗未协商一致，且不符合合同约定或法律规定，员工可拒绝。若公司以员工不服从调岗为由解除合同，属违法解除，员工可要求支付赔偿金。若公司调岗虽经协商，但实质降低工资待遇、工作条件或岗位级别，变相逼迫离职，员工同样有权拒绝并主张权益。
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处理公司以调岗逼离职问题时，需注意以下特殊情况对结果的影响：1、合理生产经营调岗：若公司因生产经营客观需要（如部门合并、业务调整）调岗，且岗位技能要求相近、工作地点合理、工资待遇未降，调岗可能被认定合法，员工拒绝可能不被支持。2、员工自愿辞职：若员工调岗后未提异议并主动提交辞职申请，且未注明因调岗逼迫，将无法再以调岗逼离职为由主张经济补偿或赔偿金，因自愿辞职视为主动放弃相关权利。

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