“做一休一且每天工作12小时”的工时计算并非绝对，存在一些特殊情况或例外情形会对其处理产生影响。1.特殊行业或岗位的特殊工时规定：某些特殊行业或岗位，如交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中需要连续作业的职工，或受季节和自然条件限制的行业的部分职工，经劳动行政部门批准可以实行综合计算工时工作制或不定时工作制。如果“做一休一且每天工作12小时”的岗位属于这类经批准的特殊岗位，那么其工时计算和加班费支付可能会与标准工时制有所不同，例如在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或44小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。2.劳动者自愿加班且用人单位未强制的情况：如果“做一休一且每天工作12小时”是劳动者自愿加班，并且用人单位并未强制要求，也未从中受益，那么这种情况下可能不构成法律意义上的加班，用人单位无需支付加班费。例如，劳动者为了提前完成个人手头工作，主动选择“做一休一且每天工作12小时”，用人单位对此并不知情也未作要求，此时超出法定工作时间的部分可能不算加班。3.用人单位因生产安全事故、自然灾害等特殊情况需要紧急加班：在发生生产安全事故、自然灾害等紧急情况时，为了保障公共利益或用人单位的生产经营，用人单位可能需要安排劳动者“做一休一且每天工作12小时”甚至更长时间的加班，这种情况下的加班可能不受每日和每月加班时间上限的限制，但用人单位仍需保障劳动者的身体健康并依法支付加班费。
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“做一休一且每天工作12小时”是否算加班，关键在于是否超出了劳动法规定的标准工作时间，这可以从《中华人民共和国劳动法》的相关条款中找到明确依据。法律依据主要为《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第三十六条和第四十一条。第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”在“做一休一且每天工作12小时”的情况下，每日工作12小时，明显超过了该条规定的每日8小时标准。第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”此情形中，每日延长工作时间达4小时（12-8），超过了一般每日不得超过1小时的规定，即使因特殊原因也需在保障健康条件下且每月不超36小时。综上，“做一休一且每天工作12小时”中超出8小时的部分符合加班的法定情形，应按加班计算。
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“做一休一且每天工作12小时”的工作模式下，劳动者可能面临一些潜在的法律风险，需要引起重视。1.诉讼时效风险：如果劳动者在“做一休一且每天工作12小时”的工作过程中，知道用人单位未支付或未足额支付加班费，但未在一年内主张权利，就可能超过诉讼时效。例如，小明从2023年1月开始“做一休一且每天工作12小时”，单位一直未支付加班费，他直到2024年2月才想起要维权，此时已超过一年的诉讼时效，其主张可能不被支持。2.证据链风险：在“做一休一且每天工作12小时”的情况下，若劳动者缺乏如考勤记录、加班通知、工资条等直接证据，可能无法证明加班事实和应得的加班费。比如，小红“做一休一且每天工作12小时”，但她没有保存打卡记录，单位又不承认其加班，她就很难通过法律途径获得应有的加班费。
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对于“做一休一且每天工作12小时”的情况，首先可以明确每日工作时间已超过法定标准，超出部分应算加班。每天工作12小时超过法定工作时间，应算作加班。1.如果或若存在标准工时制下的“做一休一且每天工作12小时”情况：-每日工作12小时，超过标准8小时的部分，即4小时，属于延长工作时间加班。-每周工作时间计算：做一休一意味着每周工作3.5天（按7天计算），每周工作总时长为3.5天×12小时天=42小时。标准每周工作时间不超过44小时（2018年修正版《劳动法》第三十六条），此时每周总时长未超过44小时，但每日超过8小时的部分仍需支付加班费。2.如果或若存在综合计算工时工作制（需经劳动行政部门批准）下的“做一休一且每天工作12小时”情况：-需以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间。例如，以月为周期，假设每月工作15天（做一休一），月工作总时长为15天×12小时天=180小时。标准月工作时间约为20.83天×8小时天=166.64小时，超出部分（180-166.64=13.36小时）应视为加班，且每月加班总时长不得超过36小时（《劳动法》第四十一条）。

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