劳动合同未到期自离的赔偿，需依具体情况判断，以下分情形说明：
1. 违反服务期约定：依据《劳动合同法》第二十二条，若单位提供专项培训并约定服务期，劳动者自离需支付违约金，数额≤培训费用，且不超过服务期未履行部分分摊的费用。
2. 违反竞业限制约定：按《劳动合同法》第二十三条，劳动者自离违反竞业限制约定的，应支付违约金；竞业限制期≤2年，单位需按月支付经济补偿。
3. 无上述情形：自离通常无需赔偿，但需提前通知（试用期3日、正式员工30日书面通知）；若未通知造成损失，单位可要求赔偿直接经济损失。
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劳动合同未到期自离可能有法律风险，举例如下：
1. 违约金风险：如某公司为张某提供5万元专项培训，约定5年服务期，张某第3年自离且未协商。根据《劳动合同法》第二十二条，其需支付违约金2万元（5万÷5×2），单位可依法追讨。
2. 赔偿损失风险：李某是工厂流水线操作员，未提前通知自离致生产线停工1天，损失3000元。依据《劳动合同法》第九十条，单位有权要求李某赔偿该直接损失。
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劳动合同未到期自离时，劳动者易因操作不当损害权益，常见错误行为包括：
1. 未提前通知直接离职：认为自离无需告知单位，实则违反《劳动合同法》提前通知规定；若造成生产经营损失（如订单延误），需承担赔偿责任。
2. 忽视违约金条款：自离前未查看合同中的服务期或竞业限制约定，随意离职后可能被要求支付高额违约金，陷入被动。
3. 拒绝办理离职手续：自离后拒交工作资料、不交接，可能导致单位拖欠工资或追究责任，影响自身权益。若存在上述问题或疑问，欢迎联系我为您解答，避免损失扩大。
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劳动合同未到期自离的赔偿问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析：
《劳动合同法》第二十二条明确：单位提供专项培训并约定服务期的，劳动者违反服务期约定需支付违约金，数额≤培训费用，且不超过服务期未履行部分分摊的费用。
第二十三条规定：单位可与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反约定应支付违约金；竞业限制期≤2年，单位需按月支付经济补偿。
第二十五条强调：除第二十二条、二十三条情形外，单位不得约定劳动者承担违约金。
综上，若自离涉及服务期或竞业限制约定且违约，需按上述条款支付违约金；若无约定，一般无需赔偿，但未提前通知致单位损失的需赔偿直接损失。

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